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甩掉“ 官帽”,奔向新天地

时间:2018-04-04作者:徐宣清来源:教育家杂志

为扎实推进基础教育综合改革,破解不适应教育改革发展的体制机制问题,自2015年下半年开始,山东省日照市打通梗阻,冲破瓶颈,将推进中小学校长职级制作为改革的“ 重头戏”强力推进,改革红利逐步释放,日照教育跑出前所未有的“ 加速度”。

 

甩掉“ 官帽”,奔向新天地

 

摘掉“ 官帽”,走出“ 仕途”

当前我国教育改革已经进入深水区,教育人事管理的深层次问题逐渐显露,校长队伍和校长管理制度不适应新时期教育发展的问题凸显,甚至成为发展的瓶颈,教育改革到了“啃硬骨头”的阶段。经济学家阿玛蒂亚·森指出:“找出制度原因是解决问题的第一步。”教育是民族振兴和社会进步的基石,要真正承担起这个光荣的使命,必须对居于学校核心的“关键少数”——校长的“生存方式”进行系统改革,打破传统干部管理体制对教育发展的“ 枷锁”,摘掉校长的“ 官帽”,把他们从“ 仕途”中解放出来。

中小学校长职级制改革是教育干部管理领域一场颠覆性革命,其目标是去行政化,克服传统管理体制带来的弊端,构建与当前教育生产力相适应的教育生产关系,通过制定科学的选拔、聘用、考核、评价、晋升、奖惩、激励和约束机制,构建促进教育专家办学的制度架构,逐步实现教育家办学的目标。

为了顺利推进改革,我市先后召开了21次不同层面人员的研讨会、动员会和培训会,明确改革的任务、路线图和时间表,统一思想认识,增强对改革的认同感,通过挂图作战、挂图督战,强力推进改革,改革成效明显。改革过程中,我们在全市统一改革政策、推进步骤和标准要求,不搞试点,一次性推开,一气呵成,确保了改革的整体性、彻底性和一致性。为及时完成改革任务,我市从改革点题、政策设计到具体推动实施,都由市政府主要领导直接抓,力度大、进展快、效果好。

传统的教育干部选拔管理模式,忽视了学校独特的学术属性,导致校长行为的短期化、功利化。取消学校和校长的行政级别后,校长从“ 官场”走向“ 学界”,潜下心来做教育成为新常态。改革取消了所有中小学的行政级别,运行30多年的校长“ 官员化”、学校“ 行政化”教育管理模式正式退出历史舞台。在这次改革中,我市共有1238名中小学校级领导干部取消了行政级别,摘掉了“ 官帽”,其中正处级1名、副处级15名、正科级33名、副科级231名、股级452名、其他506名。

告别“仕途”后,校长从繁杂的检查评比和无关会议中解脱出来,专注于学术领导,把精力集中在学校发展上,通过提升学校的办学水平,实现自己的教育理想,舞台更大了,天地更宽了,心情更爽了。校长由原来的比“官帽”变成现在的比能力、比业绩、比贡献、比职级,教育系统的政治生态发生了根本性变化。

 

筑路搭桥,奔向新天地

改革不是目的,更不能浅尝辄止。实行中小学校长职级制后,其他部门对学校主要进行“总量控制”,由教育部门归口管理,可以说学校少了许多“紧箍咒”,校长真正“松了绑”“减了负”。但如何才能释放出更多的活力,避免“ 新瓶装旧酒”的尴尬,成为人们关注的热点。我市的校长职级制改革没有简单地取消行政级别一改了之,而是精准施策,建立了校长选拔聘用、职级管理、考核评价、交流轮岗、职级薪酬和培养培训等一系列制度,为校长的发展筑路搭桥,引领他们开启新征程,奔向新天地。

变“伯乐相马”为“专业赛马”,选好专业“舵手”。我市将选聘制作为校长聘用的唯一形式,克服了委任制的不足,突出专家评审的作用。通过材料评审,确定校长的任职资格和工作业绩;通过应聘人员的“擂台比武”和现场答辩,测评他们的治校方略和教育情怀。最后由专家委员会综合评定应聘人员的专业素养和工作能力,在此基础上提出拟聘用意见。这一制度的实施使许多高素质的教育管理人才脱颖而出,所选聘校长的专业化水平明显提高。改革以来,全市共有51名校长,通过选聘走向学校领导岗位,校长队伍的学历层次、专业水平、年龄结构明显改善,初步构建了一支年富力强、德才兼备、善于管理的校长队伍。

为每位校长“量体称重”,明确发展定位。对聘任校长实行职级管理,职级由高到低依次为特级、一级、二级、三级,其中,一级、二级各设三个等次,三级设两个等次,共设四级九等。这一制度的实施,使校长准确地掌握了自己的“体重”和“ 身高”,对自己的认识由模糊变得清晰,克服了“ 唯我独尊”的心理,使之找准“ 起点”,瞄准“ 终点”,认清“ 短板”,确立“ 标杆”,准确地定位自己的“ 起跑线”,使之立足新起点,策马扬鞭向未来。

实施考核评价制度,为校长办学佩戴“指南针”。传统的学校评价模式不系统、不客观、不科学,主管部门对学校的评价难以准确反映学校的办学水平,评价结果大都不敢向学校公布。实施校长职级制改革后,我们按照“管办评”分离的要求,建立了“底线管理+特色发展”的评价体系,评价结果作为校长职级评定、岗位聘用、薪酬发放、职级升降及表彰奖励的重要依据。其中底线管理包括党的建设、团队建设、规范办学、 安全稳定、民主管理、廉政建设等,特色发展包括课程开设开发、教师专业发展、教学改革创新、学校文化特色建设和学生健康成长等。评价过程由第三方评价组织实施,结果客观公正,对学校发展过程中存在的问题与不足不遮掩、不回避,诊断报告实事求是,校长心服口服。这种一年一度的“体检”是对校长“执政”能力的“大考”,使校长不得不重视考评这个“行动指南”,认真地思考学校如何快速发展、特色发展,有效地解决了校长不作为、乱作为和千校一面等问题,校长的职业倦怠也随之而去,广大干部教师呈现出昂扬向上的士气和精神风貌。

实行聘期制度,打破校长交流“ 壁垒”。校长的每个聘期为3年,在同一所学校连续任满2个聘期的应当交流,改变了校长在一个学校任期十几年,甚至二十几年的状况。过去,不同规格、不同级别的校长交流存在制度性壁垒,通过改革,取消了学校和校长的行政级别,构建了交流轮岗的“ 立交桥”,让各类学校都站在了同样的发展平台上,校长按照一定的标准和要求,有序交流轮岗。这样一方面解决了校长长期在一所学校任职带来的职业倦怠,另一方面有效地发挥了名优校长的示范引领作用,实现了名优校长更大的价值追求。

实施职级薪酬激励制度,构建利益共同体和责任共同体。我市着眼于调动整个校级领导团队的积极性,设计校长职级薪酬。校长以上年度全市中小学教师月人均应发工资总额的一定比例,确定相应职级校长的薪酬标准,副校级领导的职级薪酬按校长的30%〜40%确定,并实行动态调整。将校长与副校级领导的利益进行捆绑,形成了责任共同体和利益共同体。这种薪酬激励制度有效地激发了校长的职级晋升内驱力,增强了学校领导班子的凝聚力和向心力,有利于形成工作合力,学校管理由过去校长的“一人独奏”变成领导班子成员的“ 集体合唱”。

实施人才培养制度,提升校长专业水平。我市通过实施《中小学校长任职资格认定暂行办法》和《中小学校长及校长后备人选培养培训管理办法》等制度,按照“ 缺什么补什么”的原则,根据培训课程方案,精准培训,强化对校长及后备人才的培养;通过校长专题征文、校长办学论坛、治校方略大赛等活动培养、打造和锻炼出一支精干的学校管理队伍。

实践证明,职级制改革极大地激发了校长的工作积极性、主动性和创造性。改革一年多来,我市校长先后出版著作8部,发表学术论文91篇,举办学术报告133场次,开展课题研究326项,先后有71所学校结成对口帮扶学校或联盟学校。改革后,校长职业吸引力明显增强,我市先后有5名县级教育局副局长申请交流到学校当校长。全市教育呈现出良好的发展势头,职级制改革已经成为支撑日照教育优质均衡发展的关键举措。

 

务实笃行,将改革进行到底

职级制改革促使学校由管理转向治理,校长也从行政管理者变为专业领导者,可以心无旁骛地奔向新天地,通过改变自己的行走方式,一心一意谋发展,让教育真正回归内涵发展的本真。

合抱之木,生于毫末;九层之台,起于垒土。要将改革进行到底,我们必须立足教育工作实际,务实笃行,扎实做好工作。

种好“自留地”。在新的校长管理机制下,校长选聘和职级晋升等都由原来的“ 求人”变成现在的“ 求己”。改革后,校长的价值取向必须改变,必须纠正过去那种“ 媚上”办学的行为,而要结合学校的办学实际,精心谋划学校的发展,两眼向内,精耕细作,种好“ 自留地”,做好内涵发展大文章。

管好“责任田”。一叶独绿不是春,百花斗艳春满园。一名好校长除了办好自己的学校外,还有对相关学校进行帮扶和引领的责任和义务。要通过设立名优校长工作室,发挥他们的示范引领作用。我们在校长考评细则中也设定了示范引领考核指标,要求校长管好“责任田”,内外兼顾,促进联盟学校、帮扶学校或薄弱学校的发展,共同提升区域教育发展水平,切实履行应有的教育担当。

用好“ 创新区”。新一轮教育教学改革风起云涌,作为“ 领航员”,校长必须有敏锐的嗅觉,两眼向外,对照国家“ 创新区”好的经验和做法,通过“走出去”和“请进来”等方式,及时学习借鉴,促进本地、本学校的快速发展、科学发展。

建好“战斗堡垒”。中小学教育是国民教育体系的基础,担负着培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人的使命。加强中小学校党建工作,对于全面贯彻党的教育方针、保证社会主义办学方向、落实立德树人根本任务,具有重要意义。我们克服中小学重业务、轻党建的现象,把学校党建与教育工作同安排、同部署、同检查、同考核,切实发挥党组织的战斗堡垒作用,为中小学校长职级制改革和教育发展保驾护航。

千淘万漉虽辛苦,吹尽狂沙始到金。改革是一场革命,改的是体制机制,动的是既得利益,不真刀真枪干是不行的。但唯其艰难,才更显勇毅,唯其磨砺,才始得玉成。中小学校长职级制改革,建立了教育家办学的激励机制和政策导向,这必将给教育带来更多的生机和活力,也必将引领教育开创更加美好的未来。(作者单位:山东省日照市教育局)

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