锤炼队伍：奠定学校发展基础

在永泰小学，学校关注教师发展，更关心教师身心健康。学校管理突出以人为本，构建和谐、友善、宽松的工作环境，为不同层次的教师搭建舞台。学校充分挖掘教师潜力，任人唯贤，使教师在轻松的氛围中发挥聪明才智，从而为更好地培养、留住、用好、引进人才奠定了基础。

学校树立大教育观，让家长了解学校发展，参与学校管理，促进学校建设。学校每学期召开专题家长座谈会，并定期举办家长开放日活动，为家长展示学科教学成果。同时，学校充分利用各种机会，征求家长对学校工作的意见建议，让家长参与学校建设和课程改革，使学校教育教学工作更加适应学生的发展、满足家长的期望。

为了加强对教学工作的指导，学校要求干部每学期“做一次示范课、写一篇教学论文、做一次讲座、读一本教育名著”；要求教学干部深入课堂，每学期听课在百节以上，课后有针对性对授课教师进行讲评、指导；要求教学干部主动参加校内外各类教研活动，并深入各教研组，加强对教研组活动的引导。

学校对干部队伍的概念理解，突破了以往的专职管理人员的范畴，把管理的职能延伸到教科研组长一级。教科研组长长期身处教学第一线，既是教学骨干又是组内的“领头羊”，学校把教科研组长作为教学管理的中坚力量，充分发挥教科研组长的纽带作用，构建了层次分明，受力均匀的管理模式，教学工作政令畅通。

在教师培养上，学校实行分层培养，落实“培养人才、用好人才”策略。学校制订了教师队伍发展规划，针对不同年龄段的教师，提出不同的培养与发展方案，同时与个人职业生涯发展规划相结合，为不同年龄、不同起点的教师打造发展平台。与此同时，他们狠抓新教师的“合格”培养，重视广大教师的“升格”培养，突出骨干教师的“风格”培养。

引导新教师做好角色转换。学校创设校园文化氛围，建立学生学习氛围，创设研究氛围，搭建平等交流的平台。校长、主任与新教师谈心交流，引导其树立规则意识和职业道德意识。学校在给新教师“压担子”的同时，为每位新教师安排师傅，并签订“师徒合同”，通过每学期的量化考核，使他们尽快缩短磨合期，成为合格教师。

帮助新教师走好专业化发展之路。学校对新教师进行跟踪培养，一年后根据专业特长调整工作岗位，督促新教师快速成长。与此同时，学校给新教师上研究课、公开课、比赛课的机会，力促新教师脱颖而出。以近三年在该校工作的7名新教师为例，1名教师成为了区级骨干教师，4名教师成为了校级骨干教师，他们还多次承担了学区及区级的研究课授课。

重视广大教师的“升格”培养，学校组织教师学习苏霍姆林斯基和陶行知教育理论，加强教师教育理论的基本建设；推荐教师阅读《细节决定成败》等书籍；通过“读书汇报会”“陶行知教育思想交流”等专题活动，倡导教师博览群书，努力为教师提供可持续发展的学习空间，构建学习型学校。

学校还对事业心强、有潜力的青年教师进行重点培养。他们克服资金紧张、人员紧缺等困难，优化培训环节，让青年教师走出学校参加教学展示观摩、研讨培训。最近几年，学校分多批派出教师到澳大利亚、新西兰、加拿大等国学习先进的教育理念与方法，并组织全体教师访学山东、河北、天津、安徽、江苏等地。

为给青年教师搭建展示的舞台，他们组织青年教师承担各类教学科研课题，并通过评选校级、学区级、区级骨干教师及学科带头人，打造人才梯队。学校要求区级学科带头人承担引路课，骨干教师承担示范课，学区级骨干教师承担展示课，校级骨干教师承担研究课，每位教师都要承担课题研究课，以打造“我和学校同发展”的和谐局面。

学校教师不断更新教育思想，转变育人理念，以教育科研为先导，促进德育的科学化发展，把“以学生发展为本”的认识转化为具体的教育行动。在教育教学实践中，他们关注不同学生的特征、兴趣、爱好与需要，改进学校管理方式、班级管理方式，促进学生人格完善和文明素养的提升。学校还针对不同年级学生，加强培养策略研究，努力实现教育的系列化、层次性和差异性。

近年来，该校先后涌现出北京市紫禁杯班主任3名，北京市海淀区学科带头人5人、骨干教师15人，海淀区课程改革先进个人8人，学区级学科带头人6人。学校有7位教师在海淀区课堂展示中获一等奖，5名教师承担了区级研究课、公开课，先后有27人在学区教师展评课中获一等奖，学校“知识化、专业化、年轻化”的干部队伍初步建成。