近日，经国务院同意，人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，明确中小学教师职称制度改革在全国范围全面推开。这对中国1000多万中小学教师来说是一大利好，同时也是一次机遇和挑战。

教师职称改革带来强力“冲击波”

本次中小学教师职称制度改革，共包含四大要点。一是将分设的中学、小学教师职称（职务）系列统一为初、中、高级。二是修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜。三是建立以同行专家评审为基础的评价机制，并公示结果、接受监督。四是坚持职称评审与岗位聘用相结合，实现人尽其才、才尽其用。

山东省作为人力资源和社会保障部、教育部在全国范围内进行中小学职称改革的试点，2011年在全省全面推行以来，广大教师享受到了实实在在的实惠。2012年，山东省下发文件，“小学教师可评正高级”。2013年，淄博市共有8位教师受益。张店区公园新村小学刘延云老师经过层层筛选，成为张店区首位评上正高级、享受正教授级别待遇的小学教师，在全区引起了极大的震动。

尽管“正高级”的评审名额非常有限，对绝大多数教师来说，仍是“可望不可及”，但毕竟给广大教育工作者释放出了一个重要信号——基础教育与高等教育同样重要，小学教师可与大学教师享受一样的待遇。这对吸引优秀人才进入基础教育阶段，进一步调动广大中小学教师的积极性和创造性有着重要意义。

针对小学教师职称制度改革中存在的问题，建立起与教育事业发展相匹配的中小学教师职称评聘体系，与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、体现教师职业特点、统一的中小学教师职称制度，一方面对于优化配置资源、加强基础教育阶段的师资保障，具有重要意义，另一方面，则意味着启动一场深刻的观念变革。

有教育专家指出，这意味着中小学教师不再是“知识劳动者”，而是应成为“专业创造者”。中小学教师每天在做的不是“知识耕种”，而是“人的培育”；他们的工作不再是把孩子们放到流水线上进行标准化、统一化的加工制造，而是完全顺应“每一个”的天性，把他们培养成完全不同但同样健康且有个性的人。

因此，对于广大教师来说，在这一新形势下，如何让自己成长为“专业创造者”，也成为每位教师必然要面对的一大挑战。

走出职称评审困境仍需努力

当前，基层中小学教师职称评审、聘任中依然存在诸多问题和矛盾，主要表现在以下三个方面。

一是大批中青年优秀教师职称晋升机会严重不足。

张店区现有公办中小学（含中等职业学校、特殊教育学校、幼儿园）58所，在编教职工4793人，其中已取得正高级教师资格1人，高级教师资格618人，一级教师（中级）资格2296人，二级教师、三级教师（初级）资格1531人，未定职教师263人，管理岗位12人，工勤岗位34人，辅助系列岗位38人。

按照2014年9月淄博市人社局对我区中小学专业技术岗位设置的批复，全区中小学应设高级教师岗位466个，中级教师岗位2060个，而全区高级教师、中级教师已取得资格的人数，分别比核定的岗位数多152个、236个。这一问题存在于实施评聘分开前，评聘分开后矛盾一直未得到化解，且有集聚之势，造成历史遗留问题。

按照《关于印发山东省中小学岗位设置结构比例指导标准的通知》（鲁人社办发〔2013〕37号）规定，高中、初中、小学的高级教师岗位设置比例分别为25%、15%、3%；中级教师岗位设置比例分别为45%、45%、43%。受岗位比例限制，张店区大多数学校特别是城区中小学大批符合条件的教师难以晋升到高一级职称，如张店区实验中学、张店七中、城中小学等学校已经连续9年因没有高、中级空岗，没有教师参加职称评审。而按目前的政策，这些学校未来5年将仍无教师可以参加评审。全区许多教师直到退休仍无晋升可能，成为严重影响教师工作积极性的一大重要因素。

以张店三中为例，学校现有教师135人，其中中学一级教师71人，就有65人达到了中学高级评审条件，但连续10年无机会晋升职称；助级34人中，有31人达到中学一级评审条件，同样连续8年一直未获机会晋升职称。2000年有16名本科毕业生，参加工作15年，至今无一人能晋升到中学一级职称而一直停留于助级。从2006年至今，学校一直无任何晋级名额。有一名今年已54岁的老教师，于2000年评上了中学一级职称，但是按当前政策，到2016年退休之际，依然无机会晋升至中学高级。在张店一中、张店二中等多所建校历史较久的学校，均存在类似突出问题。

二是部分学校教师面临职称落聘困境。

张店区中小学教师职称实行聘任制管理，各中小学均实行竞聘上岗。竞聘上岗的目的是为了调动教师教育教学的积极性。按照《关于印发山东省中小学岗位设置结构比例指导标准的通知》（鲁人社办发〔2013〕37号）规定的中、高级教师岗位设置结构比例要求，截至目前，我区70%的中小学中、高级教师岗位已经满额，但许多学校尤其部分老学校如张店一中、铝城一中、西六路小学等学校还面临多名中、高级教师落聘的问题。此种“评得上职称，聘不上岗位”的结果，削弱了职称的激励作用，不同程度地挫伤了一部分教师的教学积极性和工作热情，不利于整个教师人才队伍的建设。

三是部分职称审核标准条件僵化落后。

目前，省、市的职称审核的一系列标准、条件和规范，一定程度上已不能适应新形势下对人才全面准确评价的需要。特别是职称审核标准和条件，对学历、年限、工作经历以及计算机应用能力的要求过于苛刻，部分硬件要求（如计算机模块考试、继续教育学分等）与教师教学专业的发展关联度不大，造成职称评审的核心意义弱化。

几点建议

教师职称评定是对教师教育工作的肯定和教学能力的认可。只有进一步深化中小学教师职称改革，充分发挥职称对人才评价的导向作用，才能释放其应有的活力。基于此，特提出如下建议。

一是在岗位设置和管理上更科学合理。适当增加中小学教师各级职称教师岗位设置比例，给予区县、学校一定的自主权限，实行“能者上”的激励机制，建立和健全岗位竞争机制，充分发挥职称评审的引导和激励作用，推动教育人才队伍建设，提升教师工作的积极性。

二是调整和修正职称评审方法。职称评审工作的条件和方法要进一步合理化。针对教龄、学历等方面存在差异的教师，不搞一刀切和统一化，不盲目强调学历、年限和工作经历，不刻意追求计算机模块、继续教育学分及各种荣誉表彰。评审部门要深入研究评审条件与专业教学之间的紧密联系，制定科学的评价、评审体系，保证职称评审的科学、规范和公平、公正，让真正有水平的教师晋升职称。

三是加强职称聘任管理。为充分发挥职称的导向与激励作用，各中小学要结合实际制定科学合理的职称聘任方案，要保证“能者上，庸者下”的原则得到贯彻实施，让真正有能力的教师聘得上、干得好。同时，要兼顾老、中、青不同群体教师的利益，既要让教学经验丰富的老教师竞聘上岗，又要保证具有创新意识的中青年教师的作用得到发挥。

（作者系山东省淄博市张店区教育局局长）