近日，人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。改革重点围绕“健全制度体系，拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价方法等内容，旨在形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的科学的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度”。“建立统一的中小学教师职称制度”，破除了中小学教师职称的壁垒；“设置正高级职称”，顶穿了中小学教师职业发展的“天花板”；“切实改变过分强调论文、学历倾向，职称评审与岗位聘用相结合”，纠正了职称指挥“方向盘”，让教师有更多精力专注于教育教学，专注于立德树人。这些，都让一线的教育工作者欢欣鼓舞。
本学期，深圳市也多次征求意见，计划推出“校长职级制改革”“教师职称评聘制度改革”等配套举措。核心内容是，校长、副校长走行政系列，改变原来校长“双肩挑”挤占教师职数的弊端；教师走学术系列，职称评定改革“取消政府评审教师职称，由学校对教师职称、岗位进行评聘，提高中小学高级专业技术岗位比例，实现‘评聘合一’。”我认为，这些举措更符合教育的特点和中小学的实际，扩大了学校办学自主权，将进一步激发教师的干事、创业热情，让学校更具持续发展的动力。
“天下大势，分久必合，合久必分。”深圳教师职称改革也经历了这样一个由合到分的发展历程。1995年，深圳下大力气把原来教师职称的“评聘合一”的管理办法改革为“评聘分离”，寄希望于“评”上后还要靠“业绩”争取“聘”上，让教师保持工作热情，“永在路上”。但由于学校职称职数限制，并且缺少贴近实际的可操作的配套政策，在二十年的实践过程中并没有达到预期的效果，而且还产生了不少问题。
以我原来经历过的评聘工作为例。深圳特区成立之初，“孔雀东南飞”，学校吸引了全国各地的一大批优秀教师，再加上评聘分离后，参评高级教师的条件相对下调（应届本科毕业生5年评中学一级，3年后参评中学高级），多年累积的人数，使中学的高级教师职数严重不足，“僧多粥少”，许多的优秀高级教师多年评而不聘，职称与待遇不挂钩，仅成一张“空头支票”。而高级和中级之间的待遇差距又太大，这就成为学校教师职业发展的一大“瓶颈”，成为教师产生职业倦怠的重要原因之一。
我们商量后，采取每年考核的办法，按照考核结果择优聘用，最开始大家都比较认同，觉得这是合理的，但后来发现落聘后再次聘上时工资已经回不到应有的级别，因此大家对这个办法也持否定态度，作为校长的我还背下了这个沉重的心理包袱。
后来，实施教师岗位聘用制度以后，又出现聘上的就再也不下来了的格局，政策上也缺少对职称聘用后的有效制度约束，资历老的教师聘上后，“船到码头车到站”，就更加不想多干，年轻优秀的骨干教师却因为职数问题而无法聘任。再加上职称评定注重学历、注重论文，忽视了教学工作的复杂性、专业性和长期性，对实际教育教学业绩重视不足，导致教师急功近利，没有把教育的重心放在学生身上。
今天，我国中小学教师职称评定再次采用“评聘合一”，我认为这不是回到原点，而是哲学上自我扬弃之后的“螺旋式”上升。我们不能为改革而改革，务必要立足实际，坚持“问题导向”，去除那些虚妄的、难以评价的因素，制定出操作性强的有效方案。我个人认为，如下几个问题值得注意：
一是关于评审的权威性问题。主要有三个方面：首先是评聘规则要有权威性。建议由市或区一级教育行政部门组织专家、一线校长和教师广泛征求意见后，制定评审条件、量化考核指标、评聘程序等基本框架，学校在此基础上制定考核细则，避免出现学校之间标准不一，相互攀比，增加成本，甚至绕回“论资排辈”的老路上去。其次是评聘者要有权威性。建议各学校选聘德才兼备的教育教学专家和一线骨干教师成立学术专业委员会（评委会），与学校行政管理分开，凸显学术的专业性和独立性。 第三，评聘结果要有权威性。新的评价标准将师德和教育教学能力作为评价的主要内容。师德（除底线一票否决外）怎么评？教学业绩（不惟分，为学生终生发展奠基的素养）在哪里？建议扩容评审团，让师生、家长和社区等教育利益相关者普遍参与，增强结果的透明度，并建立评审专家责任制。
二是关于学校的差异性问题。第一个是老牌名校，沉淀了很多评而未聘的相应职称等级的教师，根据新办法，如果全部教师“按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应教师岗位”，势必超出甚至远超学校规模的相应职数指标，这就意味着在“前辈教师”退休前相当长的一段时间内，年轻骨干教师评上高一级职称的机会渺茫。这样，优秀教师为求“高位”，只能远走他乡了。再就是偏远学校，名校的这些优秀教师来了，“理想很丰满，现实很骨感”，因交通不便、生源不足或周边生活配套不齐全、不好找对象等原因，教师又难以获得职业认同和尊荣。以深圳南山为例，许多应届大学毕业生或临聘教师为解决编制选择了相对偏远的学校，待安置下来后，立即千方百计调回中心区学校。更高的职称薪酬也失去了吸引力，深圳尚且如此，贫困山区留住优秀教师可想而知。目前，深圳南山推出“精英人才校园共享计划”，遴选优秀教师，树立典型，由区政府给予荣誉嘉奖和学术假期，教师走向偏远薄弱学校，区域共享，力推教育均衡发展，不失为好的做法。
三是关于教育科研的问题。教育科研是提升教育质量的法宝之一。“教而不研则浅，研而不教则空”，过去教师搞教育科研、写论文的动力很大程度上来自评职称，现在评职称“不过分强调”，但也不意味着“论文已经不重要了”，教育部门当然不是支持教师去写“学究式”“掉书袋”的长篇大作，但还是要鼓励教师开展立足一线的“小课题”“微课题”研究，为教育教学添注强劲动力。当然，实际中更要增加说课、答辩等实操环节，鼓励教师常写教育随笔，进行教育叙事，建构教育哲学。
最后，我们还应该关注职称制度改革的一些细节和遗留问题。比如，职称的评审主体为学校后，校长、中层干部与教师一起参与评审（上海、深圳等实行校长职级制的除外），是否会影响评审的客观公正性？因启动本次改革而在近两年耽误参评高一级职称的教师，是否应该给出一个缓冲时间段？近两年毕业的全日制研究生是否追加评审确定为中级职称呢？等等。
教师职称改革关涉每一位教师的切身利益，需要改革者宏观把握，对接国际，放眼未来，激活教师干事、创业的正能量，促进我国教育事业实现更大的发展。
（作者系深圳市南山区第二实验学校校长）
